10 заповедей качественного подбора сотрудников

Непрофессиональный поиск персонала оборачиваются издержками – денег, времени, сил. Как не «слить» свой труд, пополняя штат грамотными специалистами?

Каждый HR-менеджер мечтает закрывать позиции с первого раза, а не «вот это все». Успешно адаптировавшийся сотрудник сулит рост производительности труда, командного духа, прибыли.

Непрофессиональный поиск персонала оборачиваются издержками – денег, времени, сил. Как не «слить» свой труд, пополняя штат грамотными специалистами?

Мы собрали десять HR-правил для тех, кто хочет сэкономить ресурсы без снижения качества.

1. Визуализируйте

Слышали про трендовый психологический прием? При подборе персонала он тоже уместен. Максимально четко представьте того, кого ищете. Функционал, взаимодействия, соподчинение, расположение офисного стола. Что обязательно уметь с самого начала, чему можно обучиться в процессе. Каждая деталь поможет составить портрет оптимального кандидата, грамотно описать вакансию.

Когда представления о будущем сотруднике размыты, а цель – «найти хоть кого-нибудь», задумайтесь: велика вероятность, что «кто-то» и работу будет кое-как делать. Подбор сотрудников так же не знает мелочей, как выбор будущего спутника жизни.

2. Смотрите шире

Люди ищут трудоустройство повсюду: от знакомых до профессиональных сообществ. Иногда подходящий претендент может использовать ресурс, изначально не заточенный под поиск: группу социальной сети или портал отзывов о технике.

Расширяйте границы, локальный подбор сотрудников масштабируется на весь бизнес в целом, отталкивайтесь от портрета предполагаемого члена команды; места, которое он займет.

3. Готовьтесь к интервью

Анализ CV – вершина айсберга. Безусловно, интервью – не конечная остановка на маршруте трудоустройства, но подбор персонала в части собеседования интересен тем, что именно здесь вам предстоит общаться с кандидатом лицом к лицу.

Подготовьтесь – еще раз ознакомьтесь с резюме, выделите основные моменты, запишите интересующие вопросы. Используйте HR-шпаргалку:

Формулировка

1. Что послужило толчком для поиска работы?

2. Как отчитываться перед двумя руководителями, когда оба требуют больше установленного объема?

3. Какие действия текущего начальства могут стимулировать вас остаться?

4. Опишите, пожалуйста, лучшего/худшего руководителя / сотрудника / клиента

5. Как вы поступите, если…»

Цель

1. Определить мотивацию / возможную конфликтность (антипатия к руководству/коллегам).

2. Выявить способность респондента расставлять приоритеты, распределять время.

3. Предупредить возможные риски в случае контроффера.

4. Узнать совместимость с будущие коллективом, посмотреть объективность отношения к другим людям.

5. Смоделировать типичную ситуацию, чтобы спрогнозировать поведение претендента.

Личная встреча дает возможность проверить, насколько заявленное CV соответствует действительности. А еще – оценить поведенческие особенности личности, умение презентовать себя, сохранять выдержку, хладнокровие. Избегайте деликатных тем: этнической принадлежности, пола, возраста. Современные специалисты «прокачаны» трудовым законодательством – особенно прыткие могут и в дискриминации обвинить.

4. Создавайте располагающую атмосферу

Собеседование – штука стрессовая. Соискателю проще открываться без прессинга любопытных взоров будущих коллег. Найдите спокойное место, предупредите возможные звонки и беспокойства со стороны – постоянно открывающаяся дверь собьет с толку и вас, и собеседника.

Напряжение мобилизует человека – делает его агрессивным / сдержанным. Благоприятная обстановка, наоборот, помогает нивелировать негатив, спрогнозировать поведение соискателя, когда он станет членом группы.

Кадровая политика накладывает свой отпечаток на подбор персонала и напрямую связана с репутацией компании. Оставленное у соискателя негативное впечатление наверняка пополнит список отзывов на форуме.

5. Будьте честным

Соискатель – человек. Он также ценит свое время, беспокоится, хочет понимать перспективы. При очной встрече заранее оговорите предполагаемую длительность интервью. Объясните схему поиска персонала: какие этапы, испытания предстоят респонденту? Какова форма и сроки обратной связи?

6. Меньше слов – больше информации

Прояснив «правила игры», начинайте слушать. Фиксируйте ответы, заранее предупредив о возможности делать записи. Импровизируйте – возможно, ход беседы подаст интересные идеи. Главное, помните, что первоначально нужно было узнать о респонденте. Ваша задача – поиск персонала, а не просто увлекательная беседа.

7. Запрашивайте рекомендации

Спросите претендента, кто может стать его рекомендательным лицом, возьмите контакты. Реакция кандидата станет определенным индикатором. Если человек нервничает, юлит, то скорее всего он либо приукрасил свои достижения, либо не готов демонстрировать статус ищущего работу.

8. Меняйтесь местами

Предоставьте «ответчику» возможность задать интересующие вопросы.

Посмотрите, о чем обычно спрашивают специалисты – наша статья поможет заранее подготовить оптимальные ответы, сохранив беспристрастность.

9. Ваш черед

Завершите интервью подробным описанием вакансии. Если сделать это с самого начала, кандидат будет давать социально желаемые ответы, подстраивая их под реалии фирмы-нанимателя.

Когда же вопросы уже заданы, можно детально описать структуру компании, корпоративную культуру, ценности, особенности будущей деятельности. Если новичка ждет большой объем работы – предупредите заранее. Морально неготовый претендент все равно сбежит – пусть сделает это до того, как вы возложите на него надежды.

Будьте откровенны, говоря об уровне доходов, графике, льготах – правда всегда экономит время.

10. Проведите оценку

Выдохните, сделайте перерыв – позвольте мыслям структурироваться. Теперь еще раз просмотрите записи, сделайте выводы.

Проводя подбор сотрудников важно сохранять объективность – абстрагируйтесь от личных оценочных суждений, вызванных цветом волос или маркой телефона. Сомневаетесь – вернитесь к первоначальной цели. Хороший кандидат – тот, который будет ей соответствовать. Навыки, желание, гибкость – три кита успешной интеграции новичка.

Вопреки прогрессирующим ИИ-технологиям, люди остаются важнейшим стратегическим ресурсом фирмы, команда – главной движущей силой. Поэтому подбор персонала отнимает все больше времени – приходится самим штудировать методы, находить источники. Экономя ресурсы, эйчары развивающихся бизнесов предпочитают аутсорс задач кадровым агентствам. Надежный посредник своевременно закрывает позиции, владеет глубоким пониманием рыночных тенденций, сохраняет баланс между возможностями работодателя и нуждами нанимаемых кадров.

Наталия Матюшина